社会保険料を大幅に削減し、会社と従業員の双方が得をする効果的な給与設計が存在します。月給を最低等級に抑え、賞与で調整する「賢い手法」で、労使折半の保険料を劇的に減らし、年収800万円から2,000万円の範囲で、労使合わせて最大で年間100万円近い社会保険料の節約が可能です。この戦略の核心と実践方法を徹底解説します。
- 会社と従業員の両方の社会保険料負担を減らせないだろうか？
- 労使折半の保険料を合法的に削減する方法はないか？
- 給与と賞与のバランスをどう設計すれば会社も従業員も得するのか？
- 経営者として人件費を削減しながら従業員の手取りも増やせる方法は？
ぜいむたん
ゆーた労使折半の仕組みと削減効果
社会保険料（健康保険・厚生年金・介護保険・雇用保険）は基本的に労使で折半する仕組みになっています。つまり、保険料の半分を会社が負担し、残り半分を従業員が負担します。
この仕組みを理解すると、社会保険料の削減は会社と従業員の両方にメリットがあることが分かります。例えば年間100万円の保険料削減に成功した場合、会社は50万円のコスト削減、従業員は50万円の手取り増加というWin-Winの関係が生まれます。
最低等級設定で労使双方の保険料を半減以下に
標準報酬月額を最低等級（～63,000円）に設定することで、社会保険料負担を劇的に削減できます。月給30万円の場合と比較すると、最低等級設定だけで労使合わせて年間75万円以上（各々37.5万円ずつ）の削減効果があります。
健康保険は第1級（58,000円）、厚生年金は第1級（88,000円）を適用することで、月額合計保険料は21,852円（労使折半で各10,926円）まで抑えられます。一方、月給30万円の場合の月額保険料は84,630円（労使折半で各42,315円）と約4倍の負担です。この差が年間で労使合わせて75万円以上の削減効果となります。
特に厚生年金保険料（保険料率18.3%）の削減効果が大きく、月額で労使合わせて約39,000円、年間で約47万円の削減が可能です。この戦略は中小企業経営者や個人事業主にとって特に効果的です。
賞与上限を活用した保険料節約のメカニズム
健康保険と厚生年金保険には賞与への保険料に上限が設けられており、この仕組みを活用することで更なる労使双方の節税が可能です。
賞与への保険料上限
- 健康保険：年度累計573万円が上限（4月1日～翌3月31日）
- 厚生年金保険：1回あたり150万円が上限
具体例として、役員報酬を月額60万円（年間720万円）から月額5万円＋賞与660万円に変更した場合、年間社会保険料は労使合わせて約210万円から約110万円へと約100万円の節税が可能です。この100万円は会社と従業員でそれぞれ50万円ずつの負担減となります。
これは、高額賞与の一部に保険料がかからないことを最大限活用した戦略です。例えば賞与額800万円の場合、健康保険料は227万円分、厚生年金保険料は650万円分に保険料が課されません。
給与設計パターン別の比較と労使折半効果
月額給6万円・賞与928万円のケース
月額給与を最低水準に抑え、賞与で調整した場合の社会保険料と労使折半の具体例を見てみましょう。
月額給84万円、賞与0円のケース
対照的に、月額給与を高く設定し、賞与を出さないパターンの場合
労使折半での効果
上記2つのケースを比較すると
※後者の方が総支給額が8万円多いため調整
給与設計を変えるだけで従業員の手取りが50万円増えて、会社の負担も75万円前後減少し、労使合計で125万円も得することが分かります。
ぜいむたんゆーた年収別の最適な給与設計と労使折半の節税額
年収レベル別に最適な給与設計と労使それぞれの節税効果を見ていきましょう。
年収800万円の場合
年収1,000万円の場合
年収1,500万円の場合
いずれの年収レベルでも、節税率は約43～45%に達し、年収が高いほど絶対額での節税効果は大きくなります。会社と従業員が同額の恩恵を受けるため、双方にとって魅力的な方法です。
賞与を年3回以内の大型支給に集中させる戦略
賞与支給回数は年3回以下に抑えることが重要です。4回以上になると「賞与」ではなく「定期的な報酬」とみなされ、標準報酬月額に算入されてしまいます。
賞与の最適支給パターン
- 3月支給：年度末の決算賞与として支給
- 7月支給：夏季賞与として支給
- 12月支給：冬季賞与として支給
このように設計することで、健康保険の年度上限（573万円）と厚生年金の1回あたり上限（150万円）を活用できます。
この方法で労使合わせて年間約164万円の社会保険料を節約できます（会社・従業員それぞれ約82万円ずつ）。
ぜいむたんゆーた会社側のメリット
会社にとっての主なメリット
- 人件費の削減：社会保険料の会社負担分が大幅に減少し、総人件費が削減できる
- 従業員満足度の向上：従業員の手取りが増えるため、給与アップと同等の効果がある
- 資金繰りの改善：毎月の固定支出（給与・社会保険料）が減少し、資金繰りが改善される
- 優秀な人材の確保：同じコストでも手取りが増えるため、人材採用・維持に有利
従業員側のメリット
従業員にとっての主なメリット
- 手取り収入の増加：社会保険料負担が減少することで年間の手取り額が増加
- 大型賞与による資産形成：まとまった資金を受け取ることで投資や資産形成がしやすくなる
- 節税効果：賞与に対する所得税率が通常給与より有利になる場合がある
実務上の注意点と将来リスク
実務上の注意点
- 事前確定届出給与の提出：役員賞与を損金算入するためには、株主総会等の決議から1か月以内に「事前確定届出給与に関する届出書」を税務署に提出し、届出通りに支給する必要があります。
- 賞与支払届の提出：賞与支給後5日以内に「被保険者賞与支払届」を日本年金機構に提出する必要があります。
- 生活資金の確保：月給を大幅に下げる場合は、賞与支給のタイミングを計画的に設定し、生活資金を確保することが重要です。
この戦略は法律上問題ありませんが、会社の規模や状況によっては社会保険事務所から指摘を受けることもあります。社会通念上、不自然と思われる給与設計は避け、会社の実情に合わせた適切な運用が重要です。
ゆーたよくある質問
- この方法は法律違反にならないのですか？
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法律違反ではありません。社会保険の仕組みに則った適法な方法です。ただし、あまりにも極端な給与設計の場合、社会保険事務所から是正を求められる可能性が稀にあります。
- 将来の年金額に影響はありませんか？
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厚生年金の支給額は標準報酬月額と加入期間に基づいて計算されるため、標準報酬月額を低く抑えると将来の年金額は減少します。ただし、その差額は社会保険料の節約額と比較して小さいケースが多いです。
- 月給を低く抑えた場合、融資や住宅ローンの審査に影響しませんか？
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金融機関によっては、給与明細や源泉徴収票をベースに審査するため、月給が低いと融資審査に影響する可能性があります。ただし、多くの金融機関は年収全体（賞与含む）や勤務先の安定性も重視するため、年収証明書の提出や丁寧な説明により対応できることが多いです。
- 社員全員にこの方法を適用しても問題ないですか？
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制度上は可能ですが、社員全員に一律に適用すると不自然と判断される可能性が高まります。また、生活費の確保に不安を感じる社員もいるでしょう。経営者や幹部社員など、理解と同意を得られる範囲での適用が現実的です。
まとめ：労使双方が得する社会保険料節税戦略
標準報酬月額を最低等級（～63,000円）に設定し、労使双方の毎月の保険料負担を最小化する
3月、7月、12月など、計画的に設定して「賞与」の区分を維持する
厚生年金保険の1回あたり上限（150万円）と健康保険の年間上限（573万円）を最大限活用し、保険料負担を減らす
双方のメリットを説明し、理解と協力を得た上で導入することが成功の鍵
この戦略を採用することで、会社は人件費を削減しながら従業員の手取りも増やせるという、労使双方がWin-Winとなる関係を構築できます。特に年収が高い経営者ほど節税効果は大きく、会社の経営効率化と従業員満足度の向上を同時に実現できます。
適切な社会保険料の節約は、合法的かつ効果的な財務戦略の一つとして積極的に検討すべき選択肢です。
ゆーた
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